DECONFINEMENT PROFESSIONNEL – RETOUR AU TRAVAIL !

Professionnellement, un retour à la normale ?

Alors que le déconfinement n’a cessé de s’amplifier depuis désormais quelques semaines sur l’intégralité de notre territoire national, de nouveaux protocoles sont quant à eux développés, afin d’assouplir un ensemble de mesures applicables directement au cœur des organismes professionnels, facilitant ainsi un retour à la normalité de l’activité économique. Pourtant, rien ne laisse présager un laxisme général, puisque les règles sanitaires fixées par le HSCP (Haut Conseil de la Santé Publique) restent plus que jamais d’actualité. Découvrons ainsi quelles mesures érigent ce processus de santé au travail :

  • Le respect d’une distance normée d’au moins un mètre entre les personnes (les 4 m2 devient finalement un outil évoqué à titre indicatif) ;
  • Le port du masque reste obligatoire pour le salarié en cas d’absence du mètre interpersonnel ;
  • Le salarié porte un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe social constitué librement de personnes qui ne portent pas de masque ;
  • Le télétravail n’est plus la norme mais il reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée ;
  • Les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée ;
  • Une attention particulière doit être portée par l’employeur dans l’application des mesures auprès des travailleurs détachés, saisonniers ou à contrat de courte durée.
 

L’employeur se doit d’appliquer précisément l’ensemble de ces mesures auprès des travailleurs détachés, saisonniers ou bien encore à contrat de courte durée, en y allouant une attention particulière. Inutile de préciser que cet écrit met en avant davantage de mesures liées aux consignes de prévention des risques de contamination dites manu-portées, tout comme les consignes d’aérations ou bien encore d’élimination des déchets, pour une atmosphère saine pour tous. D’autres mesures sont applicables afin de pallier la propagation de cette pathologie, présentons par exemple : Le don de masques à l’entrée le matin et au retour de la pause le midi ; la mise en service de gel hydro-alcoolique ; une prise de température ; l’organisation de réunions à distance ou en visioconférence ; un arrêt de la cantine ou bien avec des places limitées ; la proposition de pauses en extérieur tout en respectant les normes de distanciation sociale ; un arrêt des machines à cafés ; un passage régulier pour le nettoyage des locaux ; etc…  Enfin, ce dernier ré-évoque la conduite impérative à tenir en cas de présence de symptômes divers du virus COVID-19 chez un salarié ; et a pour vocation d’être déployé sur l’intégralité des sociétés nationales, afin de favoriser convenablement un dialogue social certain de proximité. Divisé et présenté en six parties distinctes énoncées ci-dessous, ce protocole permet d’apporter des précisions relatives à chacun des questionnements.

  • Aux modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social ;
  • Aux mesures de protection des salariés ;
  • Aux équipements de protection individuelle (EPI) ;
  • Aux tests de dépistage ;
  • Au protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;
  • A la prise de température.

Travail à la maison, quelle cohabitation ?

C’est par une mise en place accélérée du télétravail en France, que nombreuses ont été les lacunes identifiées au cours de cette période de confinement vécue par la majorité de la population. Sur ce même territoire en temps dit ‘normal’, le télétravail représentait entre 8% et 17.7% de l’activité professionnelle, selon des sources variantes. Dès l’établissement du confinement généralisé, ce taux à fortement explosé, celui-ci étant devenu obligatoire. Pourtant, ce ne fut pas une évidence collective, puisque davantage de complications ont pu être découvertes, telles que le suivi du temps de travail ou bien le droit à la déconnexion. (Définition du télétravail en l’article L. 1222-9 dudit code du travail). De plus, le rappel des horaires à respecter doit être réalisé par l’employeur lui-même, si et seulement si des horaires collectifs sont constatables. Dans le cas contraire, l’employeur se doit de décompter et de contrôler la durée du travail de chacun, lorsque les salariés ne travaillent pas selon un même horaire commun. Ainsi, prévoir un système auto-déclaratif est conseillé pour chacune des entreprises concernées par cette figure de cas. Enfin, définir en toute transparence les plages horaires pendant lesquelles les salariés sont joignables est essentiel, demeurant comme un contenu obligatoire et nécessaire dans le cadre d’une ‘charte ou d’un accord organisant le télétravail’.

Protégés, mais pas sans risques…

Hélas, le télétravail permet une protection presque optimale des salariés contre le développement de ce nouveau coronavirus, mais ce dernier ne demeure pour autant pas sans risques. En effet, l’instauration de ce télétravail peut permettre diverses conséquences néfastes. Mais comment les reconnaître ? Ces risques se doivent d’être identifiés par l’employeur en personne, qui devra garder une vigilance certaine pour permettre leur réduction (articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail). Parmi eux, nous pouvons recenser :

  • L’isolement social et professionnel,
  • La mauvaise gestion du temps,
  • Le stress lié aux objectifs,
  • Le stress lié à la nature de la tâche,
  • Le mal-être généré par un contrôle abusif,
  • La violence des clients ou prospects,
  • La démotivation consécutive à la monotonie,
  • L’inadaptation du matériel de télétravail,
  • L’inquiétude quant à la conjoncture économique,
  • Le rejet de ses collègues.
 

Cette situation porte un nom réel, puisqu’il s’agît du « blurring ». Cet effet laisse à voir un flou dans la – frontière pro et perso -, accentuant rapidement la charge de travail ainsi que la charge mentale, sans aucune possibilité de résorber ces facteurs de stress, car les activités et supports de détentes se retrouvent donc comme étant difficilement initiés. Une problématique peut dès à présent être établie : Comment pratiquer une activité physique, sociale et culturelle en ces temps de déplacements limités ? En effet, la psychologie enseigne qu’à« chaque situation de tension devrait correspondre une situation de détente, injonction intéressante mais si difficile à rendre opérante en ce moment. ». Mais recentrons-nous sur cette délicate situation, qui pourrait être anticipée par diverses solutions adéquates, notons par exemple : La sauvegarde d’un contact avec les salariés, la fourniture de matériel nécessaire, la définition d’un planning horaire précis, le dressement d’objectifs réalisables avec suivi…

Demain, ou le jour d’après…

Nombreuses sont les formes de malaises à être détectables en temps de télétravail, puisque la transformation rapide voire brutale de la nature de la profession en situation de confinement. Et qui plus est, avec une relation homme/ technologie pouvant être décrite comme ‘intrusive’, se peut d’accroître le risque majeur du burn-out, de l’augmentation de la charge de travail ou de missions, ainsi que l’hyper connectivité, du fait d’une certaine déconnexion encore trop anormale. La vigilance patronale se doit d’être accrue, puisque cette responsabilité liée aux employeurs se peut d’être engagée en cas de non mise en œuvre des outils de préventions précédemment évoqués.

Analyser les pratiques des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux auxquels sont soumis les travailleurs salariés à l’issue sera opportune.

Soulignons ainsi que, le dialogue social sera l’outil par excellence, et qui plus est, restera indispensable en vue de ce nouveau fonctionnement professionnel post-confinement. Nombreuses seront les leçons tirées de ces affaires, les managers auront dès lors la possibilité d’envisager et d’établir un dialogue renforcé au sein de leur équipe, pour des mesures de prévention et d’une organisation de travail repensée. Travailler avec les représentants du personnel ainsi qu’avec la médecine du travail sera tout aussi utile, alors que nous espérons une amélioration considérable de cette pandémie internationale.

Finalement : Le jour d’après se présente déjà comme un défi organisationnel pour les entreprises, un enjeu d’agilité et d’adaptabilité, tout en préservant la santé des télétravailleurs…

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