Dans le cadre de la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations, un avant-projet de loi a été présenté le 6 mars 2026 aux partenaires sociaux. Ce texte vise à renforcer l’égalité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, en instaurant de nouvelles obligations pour les employeurs, tant lors du recrutement qu’au cours de la relation de travail.
La directive européenne n’étant pas directement applicable en droit français, ces mesures devront être adoptées par le Parlement après concertation avec les organisations syndicales. À ce stade, il s’agit d’un document de travail susceptible d’évoluer.
Nouveau droit à l’information sur les rémunérations
Le projet prévoit la création d’un droit individuel à l’information pour les salariés concernant leur rémunération.
Chaque salarié pourrait demander, par écrit, des informations relatives :
- à son niveau de rémunération individuel ;
- aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur équivalente.
Cette demande pourrait être formulée directement par le salarié ou par l’intermédiaire du comité social et économique (CSE) ou des délégués syndicaux.
L’employeur pourrait toutefois être dispensé de répondre lorsque l’effectif de la catégorie concernée est inférieur à un seuil qui sera fixé par décret.
Un texte réglementaire précisera également les modalités de calcul et de communication de ces données, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. Par ailleurs, les salariés devront être informés chaque année de l’existence de ce droit.
Interdiction des clauses de confidentialité sur les salaires
Le projet de loi prévoit l’interdiction de toute clause contractuelle visant à empêcher un salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. Les clauses de confidentialité portant sur ce point deviendraient donc nulles.
Nouvelles obligations lors du recrutement
Afin d’améliorer la transparence dès la phase d’embauche, plusieurs obligations nouvelles seraient instaurées.
D’une part, l’employeur ne pourrait plus demander à un candidat des informations sur son historique de rémunération, qu’il s’agisse de son salaire actuel ou de ceux perçus lors d’emplois précédents.
D’autre part, il devrait communiquer aux candidats :
- une fourchette de rémunération initiale correspondant au poste proposé ;
- les dispositions conventionnelles applicables à la détermination du salaire.
Ces informations devraient figurer dans l’offre d’emploi ou, à défaut, être communiquées au candidat au plus tard lors de l’entretien d’embauche.
Les mentions imprécises telles que « rémunération selon profil » ou « salaire à définir » ne seraient plus autorisées.
Catégorisation des emplois de valeur égale
Le texte prévoit la mise en place d’une classification permettant d’identifier les salariés exerçant un travail de valeur égale, afin de faciliter les comparaisons salariales.
Cette catégorisation devrait être définie :
- en priorité par accord d’entreprise ;
- à défaut, par accord de branche ;
- en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur pour une durée maximale de trois ans, après consultation du CSE.
Les négociations de branche sur l’égalité professionnelle pourraient désormais inclure explicitement cette question.
Nouvelle définition du « travail de valeur égale »
Le projet de loi précise et élargit les critères permettant d’apprécier la valeur d’un travail.
Outre les éléments déjà pris en compte par le Code du travail (qualifications, expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse), seraient désormais intégrés :
- les compétences non techniques (soft skills) ;
- les conditions de travail.
Cette évolution vise à mieux reconnaître la valeur de certains emplois historiquement sous-évalués.
Information sur les critères de fixation des rémunérations
L’employeur serait tenu de mettre à disposition des salariés, par tout moyen, des informations relatives :
- aux catégories professionnelles et aux critères de classification et de promotion ;
- aux bases de calcul de la rémunération ;
- aux méthodes d’évaluation des emplois.
Ces informations devront être facilement accessibles, conformément aux exigences de la directive européenne.
Aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination
Le projet clarifie les règles applicables en cas de discrimination salariale.
Dans un premier temps, le salarié devra présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il appartiendra ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination.
Renversement de la charge de la preuve en cas de non-respect des obligations de transparence
Une mesure particulièrement importante concerne les situations où l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de transparence salariale.
Dans ce cas, le salarié ou le candidat qui invoque une discrimination n’aurait plus à fournir d’indices préalables : il reviendrait directement à l’employeur de prouver que sa situation est justifiée par des éléments objectifs.
Ce mécanisme pourrait s’appliquer notamment en cas de manquement :
- aux obligations relatives aux indicateurs d’égalité salariale (déclaration, publication, actions correctives, etc.) ;
- au droit d’information sur les niveaux de rémunération ;
- à l’obligation de communiquer une fourchette salariale dans les offres d’emploi ;
- à l’information sur les critères de détermination des salaires.
À retenir
Ce projet de loi marque une évolution majeure vers une plus grande transparence des rémunérations et un renforcement des obligations des employeurs, notamment en matière de recrutement et de communication interne.
Toutefois, ces dispositions étant encore en cours de concertation, leur contenu définitif pourra être modifié avant leur adoption par le Parlement.
Les entreprises sont néanmoins invitées à anticiper ces évolutions, qui impliquent une révision des pratiques de recrutement, de gestion des rémunérations et de communication interne.
